Schweizer & Bossmann 2013 - Demografiemanagement

Systemisches Demografiemanagement

Liebe Leserinnen und Leser!

Wirtschaft die für Menschen gemacht wird muss sich um die Bedürfnisse verschiedener Altersgruppen kümmern. Und eine Wirtschaft, die auch dann noch erfolgreich sein will, wenn es mehr ältere als junge Menschen gibt, muss sich rechtzeitig um Lösungen für ein Problem kümmern, das heute noch nicht dringlich scheint. Jochen Schweitzer und Ulrike Bossmann haben mit dem “Systemischen Demografiemanagement” ein Buch herausgegeben, in dem sie mit weiteren AutorInnen einen hervorragenden Einblick in unternehmerische Herausforderungen des Demographischen Wandels geben. Wie das Herausgeberteam einleitend  feststellt, wird so ziemlich allerorten vom Phänomen der (Über-)Alterung in unserer Gesellschaft gesprochen, aber kaum ein Unternehmen zieht daraus ernsthafte Konsequenzen. Auch wenn das keineswegs spezifisch für dieses Phänomen ist (siehe die alltäglichen Forderungen nach “Innovationen” versus normierte Unternehmenssteuerungen), so ist es doch gut, dass der übliche unternehmerische Traditionalismus einmal mehr aufgezeigt und hinterfragt wird. Aber da bleiben die AutorInnen nicht stecken, sondern geben viele konkrete Tipps, was getan werden kann, um das Unternehmen fit für eine Übermacht der Silver Ager zu machen.

Schweizer & Bossmann 2013 - Demografiemanagement

Schweitzer, Bossmann und deren AutorInnen zerlegen das Thema in vier Teile:

  1. “Der demographische Wandel in Organisationen” mit einer kurzen Einführung ins Thema und der anschließenden Frage wen das Ganze eigentlich interessieren muss.
  2. “Jüngere und Ältere: Lebensläufe in Unternehmen”. Hier steht die Leistungsfähigkeit sowie die Interessen, Motive, Werte und Bedürfnisse jüngerer und älterer Mitarbeiter im Mittelpunkt. Dieser Teil wird durch die Ergebnisse einer Studie der AutorInnen abgerundet: Wie Ärzte in langjähriger Berufstätigkeit gesund und arbeitsfähig bleiben können”.
  3. “Füreinander wirksam werden: Alltägliche Konfliktfelder.” Dazu gehört die Wertschätzung im Betrieb, die jedem als unmittelbar nachvollziehbar einleuchtet und doch regelmäßig vermisst wird. Ebenso spannungsgeladen und deshalb wichtig sind Leistungsunterschiede in Arbeitsteams.
  4. Letztlich geht es darum, den “demografischen Wandel zu organisieren”. Dazu gehören Qualifizierung und Wissensmanagement und Antworten darauf zu geben, was bei betrieblichen Demografieprojekten zum Gelingen erforderlich ist, als auch Lösungen für typische Stolpersteine aufzuzeigen.

Diese Reise durch den demografischen Wandel in Organisationen gelingt den Autoren in einem Guss. Es entsteht kein Patchworkwerk, wie so oft bei anderen Herausgeberbänden, sondern ein gut verzahntes Gesamtwerk. Das erleichtert es, die anstehenden Herausforderungen und mögliche Lösungen besser zu verstehen. Hervorragend in der Verdichtung sind die in fast jedem Kapitel zusammengefassten “Implikationen für die Praxis”. Hier finden sich viele konkrete Tipps, was wer tun kann, damit das eigene Unternehmen nicht vom ausgerufenen Megatrend des demografischen Wandels rechts überholt und in den Graben abgedrängt wird.

Ebenso amüsant wie geistreich ist das vorletzte Kapitel “Wie ein Buch seine Autoren einholte”: Aus der Frage, ob im Autorenverzeichnis auch das Alter angegeben sein soll oder nicht, hat sich eine erstaunliche E-Maildiskussion ergeben, die spannende Einblicke in verschiedene Aspekte des Demografischen Wandels bietet. Abgerundet wird das Buch durch einen abschließenden Überblick über die Erfahrungsgrundlagen der AutorInnen und beiden Herausgeber zu Forschungs- und Beratungsprojekten im Bereich des demografischen Wandels.

Alle systemische Reflexionstiefe hat aber in einem generellen, wiederkehrenden Punkt nicht weitergeholfen: Alte, grundlegende Denkmodelle und -muster werden von den AutorInnen unhinterfragt akzeptiert und zur Grundlage weiterer Überlegungen wie Handlungen gemacht. Wenn es um die Interessen, Motive und Werte älterer und jüngerer Mitarbeiter geht, schreiben Bossmann und Eck tatsächlich von “Verführungsmitteln” (S. 64) – gerade so, als ob erstens extrinsische Motivation generell erfolgreich und zweitens überhaupt nötig sei (→”Drive“). Da muss sich durch die Hintertür ein klein wenig Taylorismus eingeschlichen haben, sonst müssten die Mitarbeiter wohl kaum zur Arbeit “verführt” werden.

Quer durchs Buch verteilt finden sich immer wieder ähnliche Stellen: Die Steigerung der Produktivität und Effizienz (S. 29), Erklimmen von Hierarchieleitern als Motivationsinstrument (S. 74), Zielvereinbarungsgespräche und Messung von Leistungsunterschieden (S. 105ff) und die angebliche Notwendigkeit von Budgets (S. 162). Zu all dem gibt es mittlerweile reichlich Erfahrungen, Studien und die dazugehörigen Veröffentlichungen, die allesamt zeigen, dass hier ein grundlegender Wandel der mentalen Betriebswirtschafts-Denkmodelle erforderlich ist (dazu nur kurz diese Auswahl →”Wieviel ist genug“, “Small is beautiful“, “Neustart“, “Hoppla, ich habe Ihre Firma versenkt“, “Affenmärchen” und “Führen mit flexiblen Zielen“).

Ebenso befremdlich ist die Feststellung, dass Veränderungsprozesse zwar häufig scheitern, aber die angeblichen Grundbedingungen des Erfolgs wiederum zwei äußerst offensichtliche Probleme ausblenden: Erstens kommt es andauernd zu Veränderungsprozessen. Die sind eigentlich die Regel geworden, Stabilität ohne Wandel über mehrere Jahre findet man kaum noch. Das schafft Müdigkeit – vor allem weil die Antreiber des ganzen sich selbst einfach aus dem Wandel ausklammern: Das Top-Management. Die Damen und Herren mutieren damit natürlich zu äußerst unglaubwürdigen Vorbildern, deren Weisheiten á la “Der Wandel ist das einzig Beständige” von den Mitarbeitern nur noch als Hohn verstanden werden können. Alles ist in Bewegung, alles im Fluss – nur nicht die Funktionen und Aufgaben der Chefs. Damit werden grundlegenden Strukturen und kulturelle Merkmale zementiert, die sich durch 99% aller Unternehmen weltweit ziehen und die bis heute auf einem misanthropen Menschenbild beruhen (mangelnde Intelligenz und Motivation der Mitarbeiter etc.) Dies führt faktisch soweit, dass es einen klaren Zusammenhang zwischen stressbedingten Erkrankungen und Veränderungsprozessen gibt, wie der Dänische Professor Michael Dahl in einer Studie bereits 2010 zeigen konnte.

Fazit: Trotz dieser Verhaftungen in klassischen betriebswirtschaftlichen Denkmodellen ist dieses Buch absolut empfehlenswert. Es vermittelt einen hervorragenden Überblick über den Demografischen Wandel in Organisationen und mögliche Lösungen.

 

Herzliche Grüße

Andreas Zeuch

 

Schweitzer, J., Bossmann, U. (2013) (Hrsg.): Systemisches Demografiemanagement. Wie kommt Neues zum Älterwerden ins Unternehmen? Springer. Softcover, 212 Seiten. 34,99 €

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